以崗位競聘失敗為由，安排員工待崗合法嗎？（天津案例）

《勞動法》和《勞動合同法》中，對于待崗均沒有相關(guān)條款和明確規(guī)定，目前作為主要依據(jù)的是原勞動保障部《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第十二條“ 非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。”

除了因停工停產(chǎn)導(dǎo)致的待崗之外，崗位競聘失敗安排待崗的案例也比較多見。

在司法實踐中，如果因為崗位競聘失敗，用人單位安排員工待崗，是否合法？

不同地區(qū)，答案并不相同。

一、案情簡介

張某于1991年7月入職天津某建筑公司，雙方于2008年10月31日簽訂無固定期限勞動合同。

單位混改后，張某由原來工團(tuán)宣崗位競聘紀(jì)檢崗位，競聘失敗后未參與其他崗位競聘。

從2021年4月6日起，公司安排張某待崗。

自2021年5月起按照正常工資標(biāo)準(zhǔn)的50%支付工資2525元。

2021年7月起按照天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付2180元。

2021年9月24日，張某向天津市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，2022年2月25日變更仲裁請求，要求公司支付工資、績效獎金、加班費(fèi)以及未休年休假工資。

二、仲裁委

仲裁委裁決：

一、公司支付張某2021年未休年休假工資2056.02元；

二、駁回張某其他仲裁請求。

張某不服該裁決，向一審法院提起訴訟。

三、一審法院

公司提交以下證據(jù)：1.《關(guān)于印發(fā)公司本部員工競聘上崗實施方案的通知》【建二字（2018）11號】，該通知已經(jīng)過民主程序。其中通知第十八條明確，對于公司本部落聘（含棄聘）人員，自落聘（含棄聘）次月起，公司本部實行待崗管理，并按照新的薪資待遇執(zhí)行。2.《關(guān)于印發(fā)公司管理類員工2020年薪酬福利管理實施細(xì)則的通知》【建二字（2020）第49號】第二十八條中明確基本薪酬包含周六加班工資，不再單獨計發(fā)。第二十九條明確，執(zhí)行待崗管理的員工，待崗期限為6個月。從待崗之日起3個月內(nèi)，待崗工資按照本人待崗前1個月工資的50%發(fā)放，不發(fā)放任何績效；超過三個月的，從第四個月起，稅前應(yīng)發(fā)工資按照天津市當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不享受任何貨幣性福利、績效，社會保險、公積金個人負(fù)擔(dān)部分從工作中代扣代繳，不足部分個人補(bǔ)齊。張某已知曉該管理辦法。

一審法院認(rèn)為，本案的爭議焦點為公司是否應(yīng)當(dāng)支付張某2021年4月至2022年6月的工資差額、2004年7月至2021年4月的休息日加班費(fèi)，以及2020年、2021年未休年休假的工資。

關(guān)于工資差額一節(jié)，本案中公司混改后，張某由原來的工團(tuán)宣崗位競聘紀(jì)檢崗位，競聘失敗后未參加其他崗位的競聘，應(yīng)當(dāng)視為棄聘。

按照《關(guān)于印發(fā)公司本部員工競聘上崗實施方案的通知》的規(guī)定，對于公司本部棄聘人員，自棄聘次月起，公司本部實行待崗管理，并按照新的薪資待遇執(zhí)行。

張某于2021年4月6日開始待崗，應(yīng)當(dāng)從待崗之日起三個月內(nèi)，待崗工資按照本人待崗前1個月工資的50%發(fā)放。從第四個月起按照天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。故2021年4月7日至2021年7月6日按照待崗前的1個月工資的50%發(fā)放。從2021年7月7日起按照天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。故公司應(yīng)當(dāng)支付2021年7月差額214.97元（2525÷27×5-1364.15÷27×5=214.97）。張某主張按照原工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資差額無法律依據(jù)，一審法院不予支持。

一審法院判決：

一、公司支付張某2021年7月工資差額214.97元；

二、公司支付張某2020年未休年休假工資3838.39元，2021年未休年休假工資2056.02元；

三、駁回張某的其他訴訟請求。

四、二審法院

本案爭議焦點為：1、上訴人所主張工資差是否具有依據(jù)；2、上訴人主張休息日加班費(fèi)是否具有依據(jù)。

關(guān)于爭議焦點一。上訴人所主張工資差，實質(zhì)上系對其所主張期間待崗以及發(fā)放待崗工資的異議。經(jīng)審查，2018年的《公司本部員工競聘上崗實施方案》系被上訴人內(nèi)部規(guī)章制度性質(zhì)文件，該文件已經(jīng)過民主程序且已公示，上訴人應(yīng)當(dāng)受該制度約束。

上訴人主張該實施方案僅適用于2018年的競聘的上訴意見，本院不予采信。2021年上訴人競聘失敗后并未參加其他分公司崗位競聘，分公司為被上訴人的分支機(jī)構(gòu)，2018年的《公司本部員工競聘上崗實施方案》中明確規(guī)定分公司競聘應(yīng)參照執(zhí)行該方案，且根據(jù)2021年上訴人所發(fā)布的《關(guān)于開展所屬分公司一般管理類員工崗位競聘的通知》，上訴人作為被上訴人的落聘人員具有競聘資格，一審認(rèn)定上訴人未參加該次競聘應(yīng)視為棄聘并無不當(dāng)。

上訴人否認(rèn)其待崗和待崗工資以及主張按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資差額的上訴意見，本院不予支持。

二審判決：

駁回上訴，維持原判。

本案案號：（2022）津02民終8598號