“如果能重來，我打死也不做快消業務員！”

“要是能重來一次，我打死也不碰快消！”

前段時間，認識了一位剛離職的00后快消業務員，在閑聊時，我提到要把剛畢業不久的弟弟送到某廠家去“歷練一下”，他表現得很激動“這不是害人嗎？快別鬧了。”

為此，我們就這個話題展開了一番激烈的討論。

過去幾年，曾經和無數的廠家高管聊到一線業務招管留的話題。

每年一到畢業季，無數的大學生流入市場，但很少人會主動去選擇做快消業務，即便做了，也很難留下。很多人會把這歸結于“年輕人吃不了苦”。

但事實真的如此嗎？

苦，是工作的常態，但并非離開的原因

“累，肯定是累的。”

小李告訴我，前年畢業后，他便通過校招進入了某一線水飲品牌做管培生。

選擇這份工作的原因很樸素，“我的專業不太好找工作，公司招聘上寫的福利挺好，大小周，第一年不考核業績，一個月能拿五六千，每個月還能領住房補貼。”

但真正進入公司后小李發現，面試時說的“大小周”，不是傳統意義上的“這周休2天下周休1天，”是“大部分時間是小周”的意思。

單休是常態，到了旺季，連單休都保不住。周末不是在鋪貨，就是在鋪貨的路上。

“2024年的春節，只休息了4天，28號下午才放假，回老家屁股都還沒坐熱乎，就又要上班了。”

*圖片為內部拍攝，與受訪者無關

對于快消行業來說，高強度的工作從來不是什么新鮮事，它伴隨了每一個快消人的成長，也正因如此，每每有年輕業務員離職，“吃不了苦”就成了看似最合理的解釋。

但小李卻搖搖頭，怕吃苦的是少數，什么工作不辛苦？

在他看來，做銷售類的工作就是靠頻繁跑市場、跑客戶吃飯的，日常拜訪、鋪貨理貨、做活動，這些本來就是工作的一部分。

更何況，做這行的，基本在入行前就對銷售旺季加班、連軸轉這類事情有所耳聞，都已經打好了預防針。

身體上的累，不算什么，要不然也不會傳出“寧送外賣不做業務員”的說法了。

有事開會，沒事也開會

時間都耗在流程上

于是筆者問他，真正讓人受不了的是什么？

小李沒有急著回答，而是跟我還原了他的工作日常：

“每天早上6:50起床，坐1個多小時地鐵到公司打卡；8:30開始早會，領導會圍繞業績目標給業務們‘打雞血’，有時候會講講政策，內容基本每天重復。”

有時候甚至開會到10點，開車出去，沒跑兩家就趕上店老板的飯點了，只能找個蔭涼處待著，一上午就過去了。

除了早會外，還有夕會。有時候下了縣城，回來的時間不一定，但開會必須等人齊，最晚的一次開到了晚上11點。有時候業績不好，領導還會故意‘擺架子’留堂反省。”

他告訴筆者，讓他反感的不是開會，而是有事開會，沒事也開會。

一整天的工作從強調指標開始，又以復盤進度結束，真正能用來跑市場、解決問題的時間很少。

這種感受并非個例，筆者接觸到的不少業務員都提到過這種，忙了一整天但不知道自己忙了些什么的狀態——大部分時間消耗在拍照上傳、數據反饋、會議復盤這類流程，而非市場上。

但問題就在于，他們很難去和領導溝通。

對于從一線業務爬上來的領導層而言，這是整個行業沿用多年的管理風格，自己業務員時期也都是這么過來的。

但對于00后而言，他們期待的是成長和市場經驗，真正關心的是自己的工作達成了怎樣的結果。

而這種通過開會傳導壓力、不斷強調流程管理的方式，很容易被歸為“PUA”、“登味管理”，在內部形成對抗。

除去會議外，小李還告訴筆者，在公司的半年，始終沒有歸屬感。

公司一直強調團隊凝聚力，但平時的工作實在太忙、太累，同事間很少能有工作外的交流，周末也只想躺在出租屋休息，明明一起做市場，卻完全沒有“戰友”的感覺。

這種工作上的“疲”加上心理上的“累”，讓他陷入內耗，也促使他去思考，自己到底適不適合這份工作。但真正讓他決定離開的，遠不止這些。

很多事情不是我們能決定的

但是客戶只認識我們

“我有時候覺得自己不是來做銷售的，是來做數據的。”小李猶豫了一會說道。

公司每年都有一定的銷售目標，從大區到城市，從城市到主管，最后落到業務員頭上。但問題在于，這個目標對于當前的市場情況而言顯得有些“不切實際”，大家心知肚明卻又無可奈何。

業績完不成，獎金就拿不到，于是促使了一系列的變形動作。

他告訴筆者，一到月底，公司就會陷入高度緊張的氛圍。

為了完成任務，大家費勁心思去哄著經銷商下單。而此時大部分經銷商倉庫里已經壓著大批量的貨，大多數不愿意再下單。只能求著“心善”的客戶將賬號借出，配合團隊操作下單、甩貨。

“有一次月底，被任務逼得很急，我們領導沒有和經銷商打招呼，就私自動用了他賬戶上的錢，發生了很大的爭執，第二個月客戶就把密碼改了，拒絕下單，導致負責的業務員沒有業績被直接勸退了。”

小李告訴筆者，在做這些事情的時候，他都有點張不開口，最開始入行以為自己是來干基建的，是幫助客戶銷售的，但越往后越迷茫。

過去，業務員的核心工作是開發網點、是把貨賣出去；但現在，他們不僅要面對市場，還要面對組織傳導下的壓力，甚至被迫去做一些破壞“自我認同”的事。

“很多事情不是我們能決定的，但是客戶只認識我們。”

對于一個剛畢業不久的年輕人而言，這種感受遠比工作累、領導責罵的殺傷力高得多，也成了壓垮“小李們”的最后一根稻草。

過去，提及招管留問題，我們總是習慣性簡單歸因于“吃不了苦”、“工資低”上。

但總有人能吃得了苦，工資低提升待遇就能解決，但問題還在。

其實，我們仔細去對比招聘要求的變化就可以發現，企業對于一線業務的能力要求是在不斷提升的——過去，只要求他們把貨賣出去；現在他們要懂產品、懂渠道、懂經營，還要學會協調廠家和經銷商的關系，處理越來越復雜的終端問題。

按理說，崗位價值越來越高，人才應該越來越受重視。

但事實卻恰恰相反，重復性的會議、層層傳導的指標壓力、不斷增加的流程管理，他們的日常工作里承擔了越來越多和市場經營無關的事物，沒有足夠精力放在真正能創造價值的事情上。

這或許才是今天快消行業最值得思考的矛盾，一邊不斷提升對能力的要求，一邊又讓他們越來越難專注于真正能夠創造價值的工作。

如果這種矛盾得不到改善，那么留不住年輕業務員，或許只是開始。真正受到影響的，將是整個渠道組織的執行效率和長期競爭力。